問題社員対応・正しい辞めさせ方について

2025年9月17日 2025年8月15日 TanakaSachiyo

TanakaSachiyo

福岡県糟屋郡宇美町の「かなた社会保険労務士事務所」代表の田中幸代です。

本日は問題社員についての話題です。
ブラック企業、といわれるものがあるように、ブラック社員やモンスター社員（問題社員）と呼ばれる人たちも存在します。

例えば、
・上司の指示に従わない
・無断欠勤や無断遅刻などを繰り返す
・セクハラやパワハラを繰り返す
・協調性がない
などです。
こういったところは、面接だけでは見抜きにくく、実際に入社して貰って、そして働き始めてから分かることが多いです。
そのため、社労士である私も、企業様の従業員採用面接に立ち会うことがあります。

そして、この問題社員に対してどう対処していくのか？というところですが、

・解雇→従業員の同意なく、企業から一方的な通知により雇用契約を終了させること。
解雇には正当な解雇理由が必要。（労働契約法第16条）
「客観的に合理的な理由」がなければ、不当解雇として過去に遡って会社が多額の金銭支払いを命じられる。
というところで、簡単には解雇は出来ないとお気に留めておいていただければと思います。
※特に助成金を利用したい企業様ですと、「解雇」していると助成金自体が受けられなくなってしまいます。

・退職勧奨・退職推奨→会社から従業員に退職を促し、従業員に退職に同意して貰い、退職届を提出して退職してもらうことを目指す会社からの説得活動。
※解雇と退職勧奨の違い→解雇は、企業からの一方的な通知により雇用契約を終了させるもの。
雇用契約終了が従業員との合意によるものかどうかが、退職勧奨と解雇の違いです。

・業務上の指導→就業規則等に定めている懲戒処分である「けん責」や「減給」「出勤停止」などが当てはまります。
けん責とは→従業員の規則違反や信用失墜行為に対し、会社が始末書を提出させ、厳重注意を与える懲戒処分の一種です。
一般的に、懲戒処分の中では最も軽い処分と位置づけられています。

この3つに分かれてくるか、といったところです。

解雇も退職勧奨も慎重に行わなければ、逆に従業員から訴えられる可能性もありますので、ご注意ください。
また、業務上の指導でも書きました「けん責」「減給」「出勤停止」などですが、就業規則にこのような規定がないと、従業員さん側から突っ込まれるところになりますので、今一度、自社の就業規則がどのようになっているのか？を見直していただけると良いかと思います。
就業規則を作成していない企業様（従業員数が10名未満の場合は作成義務はありません）も、こういう時のために就業規則を作っておいた方が安心です。